LÝ THUYẾT NHÂN TÀI 3C - Competence*Commitment*Contribution

Talent = Competence*Commitment*Contribution / Nhân tài = Năng lực*Cam kết*Cống hiến

Talent’ có nguồn gốc từ HyLap, mà từ thời Hy Lạp cổ đại nó là đơn vị tiền tệ. 57 pounds hoặc 26 kg bạc. Đó là đơn vị tiền tệ cao nhất của Hy Lạp, trị giá 6.000 drachmae. Vì mức lương trung bình là 1 drachma, một người cổ đại trung bình sẽ phải làm việc 20 năm cho 1 tài năng - điều đó thật đáng quý.

Tài năng được định nghĩa là những người có hiệu suất và tiềm năng cao, những người có thể đưa tổ chức lên vị trí lãnh đạo cấp cao hoặc quản lý một mặt.

Tài năng là người sở hữu những kỹ năng đặc biệt, khó sao chép hoặc bắt chước, là người có thành tích hàng đầu với năng lực quan trọng chiến lược không thể phát triển và việc thiếu những kỹ năng và năng lực này sẽ ảnh hưởng đến lợi thế cạnh tranh của công ty.

Nhân tài luôn có các đặc điểm:

# 1 Khả năng học hỏi, phát triển và thích nghi

 # 2 Khả năng sáng tạo và đổi mới

# 3 Cung cấp kết quả hiệu quả và hiệu quả: các cá nhân có hiệu suất cao

# 4 Tiềm năng

Lựa chọn nhân tài trong một công ty hoàn toàn khác với lựa chọn nhân tài ở các công ty khác.

Các thách thức hiện nay cho việc phát triển và quản trị nhân tài

👉Toàn cầu hóa cạnh tranh

👉Sự khan hiếm của nhân tài

👉Công nghệ thay đổi nhanh

👉Sự dịch chuyển chóng mặt

Vậy Doanh nghiệp cần làm gì?

• Hoạch định nhân tài là bước đầu tiên trong chiến lược Thu hút và Giữ chân Nhân tài
• Hoạch định Nhân tài là quá trình phân tích Chiến lược và Kế hoạch kinh doanh để xác định Lực lượng lao động chiến lược cho tổ chức trong tương lai

Hoạch định nhân tài

• 69% khẳng định đây là hoạt động cốt yếu nhưng tương đối khó thực hiện
• 45% cho rằng doanh nghiệp của họ không chuẩn bị Nhân tài cho tương lai
• 40% nói Lãnh đạo doanh nghiệp chưa quảng bá đầy đủ cho hoạt động này

Workaday- Human Capital Institute Research

Talent Acquisition hay Thu hút Nhân tài là một quá trình liên tục để xác định, xây dựng mối quan hệ và tuyển lựa những cá nhân có các năng lực nhằm đảm bảo nguồn nhân lực chất lượng cho doanh nghiệp

Quản lý hiệu suất là một quá trình liên tục trao đổi giữa quản lý và cán bộ trong suốt cả năm, để hỗ trợ hoàn thành các mục tiêu chiến lược của tổ chức.

Lập kế hoạch kế nhiệm là một quá trình để xác định và phát triển các nhà lãnh đạo/quản lý mới, những người có thể thay thế các nhà lãnh đạo/Quản lý cũ

Phát triển lãnh đạo là chương trình hoặc hoạt động để một người trở thành người lãnh đạo tốt hơn.

Học tập và phát triển nhằm mục đích cải thiện hiệu suất nhóm và cá nhân bằng cách tăng cường và rèn luyện kỹ năng và kiến thức. Học tập và phát triển, thường được gọi là đào tạo và phát triển, là một phần của chiến lược quản lý tài năng của một tổ chức và được thiết kế để sắp xếp các mục tiêu và mục tiêu nhóm và cá nhân với tầm nhìn tổng thể và mục tiêu của tổ chức.

Đãi ngộ bao gồm không chỉ tiền lương, mà còn là phần thưởng và lợi ích trực tiếp và gián tiếp mà nhân viên được cung cấp tương ứng với các đóng góp của họ cho tổ chức.

1. Năng lực (Competence)

Một nhân sự được cho là có năng lực khi anh ta có kiến thức, kĩ năng và giá trị phù hợp với công việc của hôm nay và nhất là trong tương lai. Năng lực liên quan tới 3 “đúng”: kỹ năng đúng, vị trí đúng và công việc đúng.

“Nhân tài phải là những người có khả năng làm tốt những công việc của ngày hôm nay và đặc biệt là của tương lai. Sẽ hết sức sai lầm nếu chỉ so sánh thành tích của quá khứ để xác định ai là nhân tài, mà phải nhìn về phía trước xem ở tương lai tổ chức mình sẽ cần những con người như thế nào,” Dave Ulrich đặc biệt nhấn mạnh.

2. Cam kết – Commitment

Năng lực là không đủ nếu thiếu cam kết! Cam kết có nghĩa là nhân viên sẵn sàng cống hiến hết mình cho sự thành công của công ty. Trên thực tế, có những người rất giỏi, thông minh, thạo việc nhưng do không “chịu làm” hoặc làm không hết mình nên rút cục họ không tạo ra giá trị, đóng góp gì.

Theo Dave Ulrich, nhân viên thường sẽ “hết mình” khi họ “tạo ra giá trị cho tổ chức thì cũng sẽ nhận được những giá trị từ tổ chức”. “Giá trị” đó có thể là:

1. Tầm nhìn:Mục tiêu, hướng đi;
2. Cơ hội:Khả năng trưởng thành, phát triển và học hỏi;
3. Ưu đãi:Lương, thưởng hợp lý;
4. Tác động:Có thể thấy được thành quả hoặc hiệu quả công việc;
5. Cộng đồng:Đồng nghiệp, quản lý và lãnh đạo – những người xây dựng nên cộng đồng;
6. Truyền thông:Luôn biết chuyện gì đang diễn ra và tại sao;
7. Sự linh hoạt – Môi trường làm việc:Được trao quyền lựa chọn và linh hoạt trong điều kiện làm việc.
8. Cống hiến – Contribution

Trước đây, khi đánh giá người tài thường ta chỉ dừng lại ở 2 yếu tố: năng lực (có khả năng làm việc) và cam kết (có ý chí làm việc). Tuy nhiên, với thế hệ nhân lực hiện nay và tương lai, chừng đó là chưa đủ, người tài còn phải là người biết cống hiến và được ghi nhận. Nghĩa là họ còn phải ý thức được ý nghĩa và mục đích của công việc mình làm, thậm chí, như Dave Ulrich nhấn mạnh, họ còn cần có được sự “thăng hoa”, sự “viên mãn” trong cuộc sống và công việc.

Điều đó sẽ đạt được khi cùng với tổ chức, cá nhân trả lời được 7 câu hỏi sau:

1. Tôi là ai?(người lao động hiểu được mình và vị trí, vai trò, trách nhiệm… của mình trong tổ chức);
2. Tôi sẽ đi đến đâu và tại sao?(tổ chức giúp được gì cho người lao động để họ đạt đến mục tiêu của mình);
3. Tôi sẽ đi với ai?(tổ chức xây dựng nhóm hỗ trợ như thế nào để người lao động không cảm thấy đơn độc);
4. Làm thế nào để tôi rèn luyện về tinh thần?(tổ chức hành xử như thế nào đối với các chuẩn mực tinh thần như sự khiêm tốn, tinh thần phục vụ, sự tha thứ, lòng biết ơn…);
5. Những thử thách nào mà tôi sẽ vượt qua?(tổ chức giúp người lao động làm thế nào để vượt qua những thử thách một cách dễ dàng, đầy hào hứng và thú vị);
6. Làm thế nào để tôi có thể tiếp cận với các nguồn lực?(tổ chức giúp người lao động giải quyết những vấn đề về sức khỏe, không gian và các nhu cầu tài chính);

Nguồn cảm hứng của tôi là gì? (tổ chức sẽ làm gì để giúp người lao động luôn cảm thấy thoải mái, vui vẻ).

4 bước xây dựng nhân tài

B1/ Thiết lập một lý thuyết hoặc chuẩn mực (những năng lực hiện tại về xã hội và kỹ thuật mà công ty mình đang có là gì? Công ty đang phải đối mặt với những thay đổi về môi trường kinh doanh như thế nào và đã có những chiến lược gì để đối phó? Dựa vào môi trường tương lai và những lựa chọn về chiến lược, nhân viên cần phải thể hiện mình có những năng lực về kỹ thuật, xã hội nào?).

B2: Đánh giá cá nhân và tập thể: (khi đã có chuẩn mực, các nhân viên sẽ được đánh giá về những gì họ đạt hoặc không đạt được. Trong những năm gần đây, đánh giá nhân tài đã bắt đầu dựa trên cả kết quả công việc và cách thức hành xử);

B3: Phát triển nhân tài bằng Bộ công cụ “6B” gồm

• Mua – Buying: tuyển dụng, tìm nguồn cung và gắn chặt tài năng mới vào tổ chức.
• Xây dựng – Building: phát triển nhân viên thông qua việc huấn luyện, công việc thực tế hoặc kinh nghiệm sống.
• Vay mượn – Borrowing: Đưa kiến thức vào tổ chức thông qua qua các chuyên gia tư vấn hoặc đối tác.
• Ràng buộc – Bounding: Bổ nhiệm đúng người vào những vị trí quan trọng.
• Cắt giảm – Bouncing: Loại bỏ những nhân sự thừa, yếu kém; Kết tinh – Binding: Giữ chân nhân tài.

B4: Theo dõi và phát triển năng lực: (Người tài ngoài việc được đánh giá thông qua lượng tiền họ tạo ra cho công ty thì còn được đánh giá thông qua khả năng tạo ra những người tài).

Với kinh nghiệm trên 17 năm tư vấn cho các tổ chức, xây dựng các chương trình hành động về nguồn kế cận, thu hút và phát triển nhân tài, SprinGO sẽ giúp các doanh nghiệp xây dựng vững chắc từ nội lực với đội ngũ “chiến binh”, tạo nên lực lượng lao động tự chủ, có đủ năng lực để phục vụ mục tiêu phát triển doanh nghiệp.  Sức mạnh nguồn lực chủ động và sáng tạo; Hiệu quả làm việc của cá nhân và tổ chức; Tạo ra cú huých tăng trưởng doanh số & kinh doanh.