HT Phan liên tục tuyển sinh các khóa đào tạo nhân sự, cung cấp các việc làm nhân sự

banner_new

HOTLINE: 0984 39 43 38

SprinGO: Vì thế hệ trẻ tài năng. Vì sự phát triển của Doanh nghiệp
  • Lãnh đạo có cần kiến thức chuyên môn? Có cần phải giỏi chuyên môn hơn cấp dưới?

    Lãnh đạo có cần kiến thức chuyên môn? Có cần phải giỏi chuyên môn hơn cấp dưới?
  • Công thức SWAN

    Công thức SWAN
  • TRIỂN KHAI 6 BƯỚC CHIẾN LƯỢC NHÂN SỰ

    TRIỂN KHAI 6 BƯỚC CHIẾN LƯỢC NHÂN SỰ
  • TẠI SAO SỰ THAM GIA CỦA NHÂN VIÊN TRONG TỔ CHỨC LẠI QUAN TRỌNG?

    Tất cả mọi doanh nghiệp đều biết được rằng sự gắn kết đóng một vai trò quan trọng trong quản trị nhân sự nhưng rất ít người biết được lý do tại sao. Trong bài viết này hãy cùng chúng tôi tìm hiểu lý do tại sao sự gắn kết/ tham gia của nhân viên lại rất quan trọng đối với tăng trưởng kinh doanh, nhân viên làm việc hiệu quả hơn và lợi nhuận lành mạnh hơn.
  • GIAO TIẾP NƠI CÔNG SỞ

    Sự thành công của một nhân viên không chỉ phụ thuộc vào các chuyên gia và công việc chuyên nghiệp mà còn ở các mối quan hệ cá nhân và kỹ năng giao tiếp của họ.
  • Giải pháp phát triển cá nhân

    Tôi nhớ mãi lời thầy dạy của mình: Let's studying intelligent. Keep it forever. “Hãy học cho khôn ngoan, nghĩa là học cái gì mà giữ được suốt đời, kiến thức là nền tảng nhưng khả năng tư duy, khả năng suy luận, khả năng tìm kiếm thông tin, phân tích thông tin, biết cân nhắc đánh giá để dùng thông tin và giải quyết vấn đề mới là điều đi theo chúng ta suốt đời”.
  • Hướng dẫn tổ chức tiệc cuối năm

    Trong hoạt động văn hóa doanh nghiệp thì các hoạt động thuộc: PHONG TRÀO NGHI LỄ, NGHI THỨC là biểu hiện của lớp thứ 5. Nhưng để làm sao truyền tải được thông điệp của Giá trị lõi trong tổ chức thì cần có hoạt động truyền thông kết nối. Phần này tôi sẽ dành thời gian viết nhiều hơn để các bạn hiểu sâu rộng về vấn đề Văn hóa Doanh nghiệp.
  • Kỹ Năng Lắng Nghe

    Trong cuộc sống hiện đại, có quá nhiều điều chúng ta cần học hỏi và được lắng nghe. Trong những điều đó có lắng nghe một động tác tưởng chừng vô thức nhưng lại có ý nghĩa hết sức quan trọng trong giao tiếp hàng ngày.

GÓC GIAO LƯU KẾT NỐI CỘNG ĐỒNG

Chưa cập nhật

  • TRƯỞNG PHÒNG NHÂN SỰ “XỊN” LÀ NHƯ THẾ NÀO?

    Trưởng phòng Hành chính Nhân sự nghĩa là gì? Có vô số định nghĩa về vị trí này. Vậy bạn hiểu như thế nào về vị trí Trưởng phòng Hành chính Nhân sự?
  • Tại sao đội ngũ nhân sự của các công ty mãi đì đẹt?

    Những ngày vừa qua, bộ phận nhân sự rất bận rộn trong việc giải quyết chế độ cho NLĐ trong thời kỳ dịch bệnh, bận là vậy nhưng vẫn có một chút gì đó chưa thực sự hoàn chỉnh. Đó là thái độ của các bạn làm nhân sự hiện giờ vẫn còn thiếu chủ động, kém thích ứng,...
  • Học Online - Xu hướng học tập hiệu quả cho năm 2020

    Xu hướng Online đang dần trở nên phổ biến trên thế giới. Đặc biệt giữa tình hình dịch bệnh đang diễn ra phức tạp thì việc học Online càng thể hiện ưu thế của mình so với các hình thức học thông thường.
  • Cách học khôn ngoan

    Tôi nhớ mãi lời thầy dạy của mình: “Hãy học cho khôn ngoan, nghĩa là học cái gì mà giữ được suốt đời, kiến thức là nền tảng nhưng khả năng tư duy, khả năng suy luận, khả năng tìm kiếm thông tin, phân tích thông tin, biết cân nhắc đánh giá để dùng thông tin và giải quyết vấn đề mới là điều đi theo chúng ta suốt đời”. Keep it forever.Học để nhớ phải dựa trên nền tảng nguyên lý, mang tính phổ quát, diện rộng, đã có sự nghiên cứu và trải nghiệm nhiều lần. Không nên trở thành thợ sao chép mà phải trở thành người tạo ra sản phẩm của kiến thức chứ không phải là nô lệ của kiến thức.

NHÂN SỰ VỚI CÔNG NGHỆ

Chưa cập nhật

NHÂN SỰ VỚI KINH TẾ - CHÍNH TRỊ - XÃ HỘI

Chưa cập nhật

  • Conversation Interview

    Phỏng vấn là công đoạn đầu tiên để chúng ta vượt qua giới hạn chính bản thân mình. Hãy cùng đọc to đoạn hội thoại sau để test trình độ của mình về tiếng Anh, các bạn nhé.

  • HOẠCH ĐỊNH KẾ THỪA PHÁT TRIỂN NHÂN TÀI 2021

    Trong mô hình quản trị hiện đại, quan điểm về “Nhân tài” của một doanh nghiệp, không chỉ là những người có năng lực thiên bẩm, xuất chúng hơn người… mà còn được mở rộng ra đến toàn thể bộ máy nhân sự, bất kì người cán bộ nhân viên ở vị trí công việc nào, vai trò nhiệm vụ đảm nhận ra sao thì họ cũng được xem là nhân tài. Để hiểu rõ hơn về quan điểm và khái niệm Nhân Tài này, chúng ta hãy cùng đi vào tìm hiểu Mô hình Lý thuyết Nhân tài 3C (Dave Ulrich)

  • Nhân sự với tính năng của VBA

    Hãy khám phá dữ liệu của bạn theo những cách mới. Tất cả công việc của các bạn sẽ được tự động thông qua VBA.Các bạn sẽ tự làm được như video bên dưới. Tôi chắc chắn là như vậy.Thật tuyệt vời phải không nào? Công việc của bạn sẽ trở nên nhẹ nhàng vô cùng và các bạn sẽ yêu thích công việc hơn.
  • Bài Test phỏng vấn nhân sự bằng VBA

    SHARE TOOL - BÀI TEST ĐÁNH GIÁ ỨNG VIÊN(File ứng dụng trong cả tuyển dụng, test kiến thức, đào tạo, tạo bộ câu hỏi phỏng vấn đánh giá năng lực....)👌Thành công nghĩa là sống hạnh phúc.✊Thành công của bạn là biết đặt bản thân vào đúng chỗ, trải nghiệm sự tự do đích thực của đời mình👍Nếu muốn thành công, 99% là nỗ lực, 1% là cơ hội.TẢI BÀI TEST TẠI ĐÂY

  • SPRINGO - KHÓA HỌC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ CHẤT LƯỢNG

    Các chương trình đào tạo của SprinGO được xây dựng với tiêu chuẩn đầu ra theo khung năng lực ở các vị trí khác nhau theo mô hình COID, COID là giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo đáp ứng yêu cầu thực tế của xã hội trên cơ sở xác định chuẩn đầu ra (Learning Outcomes) để thiết kế chương trình đào tạo(Curriculum).Các khóa học của SprinGO được phát triển và ứng dụng mô phỏng nguyên tắc “đào tạo theo nhu cầu xã hội” của Viện công nghệ MIT (Hoa Kỳ) với lý giải rằng mọi chương trình đào tạo người đều phải hướng tới việc trang bị đồng thời kiến thức (Conceive) và các kỹ năng về vận hành công cụ (Operate), và/ hoặc ứng dụng để giải quyết vấn đề (Implement), và/hoặc thiết kế (Design) nội dung mới trong năng lực cần thiết. Mô hình “Ghi nhớ - Hiểu – Vận dụng – Liên kết – Sáng tạo”.
  • Workshop Đột phá tuyển dụng 4.0

    Bạn làm Tuyển dụng và đã từng TỤT HUYẾT ÁP vì: Deadline đóng job sắp đến mà chưa có ứng viên UV được hẹn phỏng vấn nhưng không đếnVà trong đầu các bạn luôn đau đáu câu hỏi: Làm thế nào để thu hút ứng viên? Làm thế nào để UV không “bùng” phỏng vấn. Làm thế nào để thoát khỏi tình cảnh bế tắc này đạt target hàng tháng ? Làm thế nào để tuyển dụng nhanh nhất nhưng tối ưu chi phí nhất? Làm thế nào để biết tuyển đúng người - đúng việc và đúng thời điểm?

  • Bộ Quy tắc ứng xử tại nơi làm việc trong thời gian có dịch Corona

     Dịch Corona đang dần trở nên nguy hiểm hơn. Người người nhà nhà nơm nớp lo lắng mỗi khi bước ra khỏi nhà để đi học, đi làm. Thế nhưng, không phải doanh nghiệp nào cũng có thể làm việc qua internet, có những công việc vẫn cần đến công ty mới có thể hoàn thành, những đơn hàng vẫn cần phải sản xuất, những buổi hẹn vẫn phải diễn ra,... Dịch bệnh có thể chưa ảnh hưởng đến sức khỏe của nhân sự nhưng vô hình chung khiến cho bầu không khí văn phòng trở nên mệt mỏi, căng thẳng vì nỗi lo lây bệnh. Trong trường hợp này, công việc hàng đầu của HR chính là ổn định tinh thần anh em, cập nhật thông báo về dịch bệnh và triển khai những hoạt động phòng tránh để đảm bảo công ty và công việc vẫn hoạt động trơn tru.
  • Đánh giá nhân sự cuối năm và bài toán thưởng tết

    Thời tiết thay đổi thất thường khiến các anh chị em nhân sự nhà mình thật mệt mỏi. Cơ mà đấy chưa thấm vào đâu đâu. Anh chị không tin ạ? Vậy để Mị kể cho mà nghe nhé. Sáng thứ Hai đầu tuần, Mị vừa co ro bước vào văn phòng, chưa kịp uống cốc nước ấm cho đỡ cơn rét của gió lạnh đầu mùa miền Bắc thì đã nhận được vài chục cái tin nhắn của Sếp. Lạch bạch chạy vào ngồi nghe Sếp truyền khẩu dụ.

Video

click_banner

Tìm hiều về chính sách lương KPI

TÌM HIỂU VỀ CHÍNH SÁCH LƯƠNG NĂNG SUẤT KPI

KPI là gì, KPI là từ viết tắt của Key Performance Indicator (tạm dịch là Chỉ số đo lường kết quả hoạt động). Cả hai cụm từ trên được sử dụng phổ biến trong việc thiết kế các mục đích thích hợp, các đo lường, phân tích khả năng đạt được mục tiêu của tổ chức.

CSF là gì, CSF từ viết tắt của Critical Success Factor (tạm dịch là Yếu tố thành công chủ yếu).

 

Thực hiện bài toán tăng thu nhập và có sự ràng buộc, có mức độ đánh giá qua các tiêu chí, tạo tinh thần làm việc và trách nhiệm trong công việc.

Xác định rõ mục tiêu, yêu cầu, các căn cứ, cơ sở, tiến trình, phương pháp xây dựng hệ thống lương.

Xây dựng được hệ thống lương minh bạch, công khai, công bằng, ổn định cho Công ty.

Chấp hành các Quy định của Nhà nước và của Công ty.

Các chính sách nhất quán, có tính hệ thống. Hệ thống lương có cấu trúc thang, bậc rõ ràng.

Cơ cấu thu nhập có tính hỗn hợp và linh hoạt như: phần cứng, phần mềm, lương cơ bản, phụ cấp, trợ cấp,…

Linh động theo thị trường, chi phí sinh hoạt. Chủ động kế hoạch khen thưởng, động viên nhân sự.

Phản ánh được giá trị công việc (độ phức tạp, mức độ trách nhiệm, quy mô tác động,…)

Công bằng, rõ ràng trong phân phối, giải thích phù hợp được với tập thể CBCNV.

Đơn giản, dễ hiểu, dễ vận dụng, thủ tục ổn định, chi trả lương thuận lợi.

Áp dụng Trả lương theo QUY CHẾ KPI VÀ CHÍNH SÁCH LƯƠNG NĂNG SUẤT THEO KPI

1/Mục đích yêu cầu:

Để thực hiện nguyên tắc “Phân phối theo lao động” nhằm khuyến khích các cán bộ nhân viên trong công ty lao động tích cực và có hiệu quả, góp phần đóng góp vào sự phát triển bền vững của công ty. Công ty xây dựng một hệ thống quản lý chiến lược dùng “Bảng tổng kết điểm” (Balanced ScoreCard- viết tắt là BSC) làm công cụ triển khai và đánh giá. Hệ thống BSC với bộ chỉ tiêu năng suất sau đây gọi là KPI- viết tắt của Key performance udicator) của Công ty sẽ được liên kết chặt chẽ với hệ thống KPI bộ phận và KPI cá nhân thông qua các mục tiêu công tác của cá nhân và đóng góp của từng cá nhân được đánh giá liên kết trực tiếp tới hệ thống lương – thưởng nhằm khuyến khích thúc đẩy môi trường làm việc, lấy hiệu quả làm trọng tâm.

KPI cá nhân là công cụ quản lý năng suất công việc của nhân viên, do cán bộ quản lý giao cho cấp dưới trực tiếp, căn cứ vào mục tiêu, chiến lược của bộ phận/công ty và vị trí, năng lực, kinh nghiệm của nhân viên. KPI cá nhân giúp từng nhân viên thấy rõ vai trò của bản thân trong việc đóng góp thực hiện mục tiêu KPI của bộ phận và mối liên hệ với mục tiêu, chiến lược của công ty. KPI cá nhân là cơ sở đánh giá năng suất công tác cá nhân, làm căn cứ cho việc xét lương năng suất và thưởng cuối kỳ cũng như điều chỉnh lương cứng kỳ sau.

Việc áp dụng lương năng suất theo KPI là động lực nhằm khuyến khích người có khả năng:

  • Chính sách thu nhập nhân viên hấp dẫn sẽ là động lực phát triển của nhân viên và khả năng thu hút nhân viên giỏi.
  • Nhân viên giỏi sẽ làm việc có năng suất và hiệu quả tốt hơn.
  • Khi năng suất và hiệu quả công việc tốt hơn sẽ đảm bảo cho các mục tiêu phát triển công ty ngày càng cao hơn trong đó có chỉ tiêu tài chính.
  • Thực hiện tốt chỉ tiêu tài chính sẽ đảm bảo khả năng chi trả của công ty cho nhân viên, lãnh đạo và sự hài lòng của các cổ đông.

Và sàng lọc những người yếu kém:

  • Nhân viên làm việc không hiệu quả, thiếu động lực.
  • Chất lượng công việc kém, chỉ tiêu không đạt, giảm lòng tin với khách hàng.
  • Nhân viên giỏi bỏ đi, nhân viên kém ở lại các cấp quản lý khó lòng tự làm để bù đắp sự thiếu hụt nhân viên.

Công ty xây dựng hệ thống quy định rõ ràng, thống nhất, cụ thể về việc:

  • Công ty giao nhiệm vụ và chỉ tiêu pháp lệnh hàng quý/năm cho bộ phận/ trưởng bộ phận. Trưởng bộ phận giao nhiệm vụ và chỉ tiêu pháp lệnh hàng tháng/quý cho các phòng,  nhóm; Trưởng phòng, trưởng nhóm giao nhiệm vụ và chỉ tiêu pháp lệnh hàng tháng/quý cho từng cá nhân.
  • Triển khai thực hiện kế hoạch hàng kỳ tại từng bộ phận và cá nhân.
  • Đánh giá (checpoint) về việc hoàn thành các mục tiêu đã đề ra.
  • Căn cứ để phê duyệt quỹ lương, thưởng hàng năm và chi trả cho người lao động theo kết quả hoàn thành KPI.

Tài liệu này quy định nguyên tắc, nội dung, các chỉ tiêu cơ bản và các quy định, hướng dẫn việc đánh giá hoàn thành các chỉ tiêu KPI.

Các yêu cầu đối với các KPI:

  • Tất cả các chỉ tiêu KPI của cá nhân phải hướng tới mục tiêu của bộ phận; Các chỉ tiêu KPI của bộ phận phải hướng tới mục tiêu của KPI công ty.
  • Phải lượng hóa được tất cả các chỉ tiêu KPI đã giao.
  • Đối với các chỉ tiêu định tính, cần lượng hóa các chỉ tiêu định tính bằng phương pháp khác nhau và có thể cho điểm từ 0 đến 100, sau đó áp dụng phương pháp trừ lùi cho mỗi sự sai sót, vi phạm nhất định…
  • Một đối tượng được giao KPI nhiều chỉ tiêu, bởi vậy cần có các tỷ trọng cho tất cả các chỉ tiêu.
  • Tất cả các chỉ tiêu KPI phải kèm theo thời hạn hoàn thành hoặc mốc đánh giá theo tháng, quý, năm.
  • Tất cả các chỉ tiêu KPI phải kèm theo hệ thống đo lường, các ngưỡng tối thiểu (min) mục tiêu và công thức tính mức độ hoàn thành.
  • Cần có công thức tính sẵn việc hoàn thành KPI và công khai các công thức này để nhân viên có thể tự xác định được mức độ hoàn thành KPI của mình.

Yêu cầu đối với hệ thống đo lường:

  • Tất cả các hệ thống đo lường chỉ tiêu phải đơn giản, dễ hiểu và không mất quá nhiều thời gian để thực hiện tính toán, xác định.
  • Các chỉ tiêu cần được đưa vào hệ thống quản lý chung để dễ dàng kết xuất các báo cáo khi cần.
  • Hạn chế kiểu đánh giá theo “làm văn” cảm tính, không lượng hóa.
  • Các chỉ tiêu định tính cần được lượng hóa thành định lượng.
  • Trong điều kiện lý tưởng, nhân viên có thể tự đánh giá được năng suất công việc của mình. Đối với các chỉ tiêu cần đánh giá chéo, khách quan, hệ thống đo cũng cần được thiết kế để nhân viên dễ dàng đồng tình với các đánh giá đó.
  • Cần có mẫu bảng biểu sẵn cho hệ thống đo lường này.
  • Hệ thống đo lường nằm trong quy chế triển khai KPI của công ty. Tất cả nhân viên phải được hướng dẫn và hiểu rõ hệ thống này.

Yêu cầu đối với hệ thống đánh giá:

  • Hệ thống đánh giá phải được thực hiện thường xuyên, ghi nhận được các kết quả phát sinh trong kỳ, làm cơ sở cho việc tổng kết cuối kỳ.
  • Đối với một số vị trí quan trọng, cần có hệ thống đánh giá theo tháng, quý để có thể ra quyết định.

+ Bổ sung nhân lực nhằm hoàn thành những mục tiêu có nguy cơ không thực hiện được.

+ Sa thải, chuyển công việc hay giảm lương những nhân viên không đáp ứng được yêu cầu công việc.

+ Công ty có thể mạnh dạn trả lương cao cho nhân viên và đồng thời có những đòi hỏi cao hơn từ nhân viên và sẵn sàng đào thải để xây dựng một đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp.

1.Căn cứ và nguyên tắc giao KPI

a.Căn cứ chính để xác định chỉ số năng suất:

Căn cứ xác định KPI bộ phận:

  • Chiến lược và mục tiêu chiến lược của công ty hàng năm
  • Xu hướng phát triển thị trường  và vị thế, khả năng cạnh tranh (liên quan tới bộ phận)
  • Kế hoạch và mục tiêu năm của công ty
  • Kết quả năm trước của bộ phận
  • Năng lực nội bộ
  • Các chỉ tiêu phát triển của công ty nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh và giảm chi phí công ty
  • Chức năng nhiệm vụ mà bộ phận đó phải đảm nhiệm và các yêu cầu về số lượng, chất lượng và thời gian  đối với các nhiệm vụ đó.

Căn cứ xác định KPI cá nhân:

  • Mục tiêu được giao của bộ phận
  • Sự thuận lợi, khó khăn khách quan của cá nhân đó trong công việc được giao
  • Năng lực/khả năng của cá nhân
  • Thu nhập mà cá nhân đó đang được hưởng dựa trên việc đánh giá năng suất (thu nhập cao tương ứng với năng suất cao).
  • Năng suất của thị trường trong các công ty cùng lĩnh vực

Bảng tổng hợp tiêu chí KPI và bản tiêu chuẩn năng lực của các bộ phận theo chi tiết file đính kèm.

IV, Giao chỉ tiêu và đánh giá:

Giao chỉ tiêu KPI cho từng cá nhân:

Căn cứ vào chỉ tiêu được giao, trưởng các bộ phận sẽ tổ chức việc triển khai giao chỉ tiêu cụ thể xuống các cá nhân tương ứng theo các chỉ tiêu mẫu nêu trong bảng phụ lục đính kèm quy chế này.

5.Điều chỉnh chỉ tiêu KPI đã giao:

Chỉ tiêu KPI đã giao và ký kết nguyên tắc không được điều chỉnh giảm, trong trường hợp gặp khó khăn bất lợi do yếu tố khách quan về vấn đề nào đó làm giảm doanh thu và lợi nhuận thì cá nhân, bộ phận và công ty phải tìm sản phẩm khác hoặc đẩy mạnh kinh doanh các mặt hàng khác để bù đắp.

Chỉ tiêu KPI đã giao chỉ được hiệu chỉnh giảm trong 1 số trường hợp đặc biệt do khách quan không thể khắc phục được, khi đó cá nhân, bộ phận hoặc công ty phải lập tờ trình đề xuất với tổng giám đốc hoặc hội đồng quản trị phê duyệt và việc điều chỉnh phải được thực hiện trước kỳ thực hiện, không điều chỉnh vào giữa hoặc cuối kỳ ngoại trừ chỉ tiêu về thời gian liên quan đến quyết định của cơ quan chức năng sẽ thay đổi kể từ thời điểm văn bản pháp luật hiệu chỉnh.

2.Đánh giá, kiểm soát, báo cáo:

a.Các yêu cầu chung về quy trình đánh giá:

* Việc đánh giá chỉ được chấp nhận khi có bằng chứng cụ thể về việc đánh giá trong kỳ, các đơn vị phải tổ chức ghi chép, theo dõi, tập hợp các bằng chứng có hệ thống nhằm đánh giá đối với nhân viên.

* Trưởng bộ phận phải tổ chức việc đánh giá nhân viên trong bộ phận mình; công ty thực hiện đánh giá các trưởng bộ phận.

* Phòng HCNS chịu trách nhiệm tiếp nhận báo cáo, kiểm tra số liệu, đánh giá sơ bộ và gửi BGĐ để báo cáo trong các kỳ.

b.Đánh giá theo kỳ các bộ phận và cá nhân:

Đánh giá hàng tháng: Chậm nhất ngày 01 tháng kế tiếp cá nhân phải tự hoàn thành báo cáo đánh giá bản thân theo các chỉ tiêu đã giao để gửi cho Trưởng phòng.

Chậm nhất ngày 02 hàng tháng Trưởng phòng phải thẩm định, đánh giá sơ bộ và gửi báo cáo tỷ lệ  hoàn thành KPI  của toàn bộ nhân viên cho Phòng HCNS.

Chậm nhất ngày 04, Phòng HCNS - Ban đánh giá KPI phải thẩm định, đánh giá và gửi báo cáo điểm tỷ lệ hoàn thành KPI của các nhân viên  gửi cho BGĐ công ty.

Chậm nhất ngày 05 BGĐ sẽ đưa ra kết quả cuối cùng về việc đánh giá KPI trong toàn công ty.

(Ngày này có thể thay đổi tùy theo tình hình thực tế tại công ty) và có thông báo bằng văn bản.

C,Đánh giá chéo:

Bên cạnh KPI được đo lường và người đánh giá chính là người phụ trách trực tiếp, phòng HCNS cần đánh giá chéo để có cách nhìn toàn diện hơn.

Trưởng bộ phận này có thể đánh giá nhân viên bộ phận khác, nhân viên có thể đánh giá chéo lẫn nhau để tạo tính công bằng, cạnh tranh lành mạnh về thu nhập.

d.Hạn chế rủi ro:

Ban lãnh đạo và trưởng các bộ phận có trách nhiệm hỗ trợ cấp dưới của mình hoàn thành nhiệm vụ trong trường hợp các chỉ tiêu không đạt yêu cầu trong kỳ.

Các cấp trên trực tiếp phải đề xuất các biện pháp nhằm bù đắp những chỉ tiêu trong kỳ không đạt đang thực hiện trước mục tiêu đã đề ra.

*Hình thức khen thưởng: Các nhân viên hoàn thành và hoàn thành vượt mức chỉ tiêu đã đề ra hàng quý, hàng năm sẽ được xem xét hưởng các quyền lợi sau:

* Được nhận lương năng suất (lương mềm) theo quy định tại Phần II của quy chế này.

* Được xem xét nâng lương đúng hạn hoặc trước kỳ hạn

* Được xem xét đào tạo nâng cao và sắp xếp vào những vị trí cao hơn và quan trọng hơn.

* Được công ty khen thưởng, động viên.

2.Hình thức kỷ luật đối với việc không đạt chỉ tiêu KPI

* Nếu KPI <=0 của tháng hay quý nào sẽ không được nhận lương năng suất của tháng/quý đó.

* Nếu KPI của 3 tháng liên tiếp chỉ đạt =<0, công ty có quyền xem xét thay đổi vị khác phù hợp hơn, thay đổi mức lương và các quyền lợi khác kèm theo (nếu có).

* Nếu tỷ lệ hoàn thành tổng các chỉ tiêu KPI bình quân 3 tháng đạt dưới mức 70%. Công ty sẽ thỏa thuận chuyển công việc khác hoặc chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn, ngoại trừ Giám đốc công ty có quyết định khác.

I.Quỹ lương năng suất:

1/Quy định chung:

Lương năng suất hay còn gọi là lương mềm, là khoản tiền lương công ty chi trả sau lương cứng, cho những cán bộ nhân viên đạt năng suất làm việc từ mức bình thường (tối thiểu) trở lên hay nói cách khác là khoản lương chi trả cho cá nhân đạt được KPI theo quy định tại bản quy chế này (cá nhân phải đạt KPI>0 mới bắt đầu được nhận lương năng suất).

Lương năng suất được xây dựng trên cơ sở trách nhiệm, mục tiêu, năng suất, chỉ tiêu hay các chỉ số thực hiện chính của cá nhân (KPI cá nhân) và mức độ hoàn thành, được xem xét trong mối tương quan với mức độ hoàn thành kế hoạch của bộ phận và công ty mà cá nhân trực thuộc.

Quỹ lương năng suất năm là tổng số tiền lương năng suất của toàn thể CBNV trong 1 năm.

Quỹ lương năng suất kế hoạch là quỹ lương năng suất được dự toán dựa trên giả định tất cả CBNV đều hoàn thành chỉ tiêu KPI 100%. Được dùng để xây dựng kế hoạch.

Quỹ lương năng suất thực hiện là Quỹ lương năng suất được xác định dựa trên kết quả đánh giá CBNV và là khoản tiền thực chi trả cho người lao động.

Lương năng suất thực hiện được tính theo tháng hoặc quý, phù hợp với thời hạn đánh giá theo tháng hoặc quý của cá nhân. Tháng/quý nào không hoàn thành nghiễm nhiên không được hưởng lương năng suất của tháng đó. Lương năng suất được tính là lương có điều kiện và quỹ lương năng suất được tính vào chi phí công ty.

2.Quỹ lương năng suất:

Quỹ lương năng suất tối đa bằng 30% tổng thu nhập. Tỷ lệ này sẽ thay đổi theo từng thời kỳ và được giao tại chỉ tiêu pháp lệnh của công ty.

Công ty phải đảm bảo tổng quỹ lương năng suất không được vượt quá tỷ lệ nêu trên. Trong trường hợp đặc biệt, quỹ lương năng suất vượt quá tỷ lệ nêu trên, Trưởng phòng HCNS phải báo cáo, xin ý kiến chỉ đạo của cấp trên.

5.Các trường hợp không được nhận lương năng suất.

Nghỉ từ 05 ngày trở lên trong tháng (ngoài các ngày nghỉ theo quy định). Bất kể lý do nào. Trừ trường hợp BGĐ có quyết định khác.

Vi phạm quy chế theo mức quy định.

KPI cá nhân <=0

6.Giảm trừ lương năng suất lao động đối với các hình thức kỷ luật lao động cá nhân:

Đối với những cá nhân vi phạm nội quy lao động, quy chế công ty bị xử lý kỷ luật bằng văn bản thì lương năng suất sẽ bị giảm trừ tương ứng theo mức độ kỷ luật của công ty.

Vi phạm tháng nào thì tháng đó sẽ bị trừ lương năng suất các loại.

Vi phạm quy định của công ty trừ theo mức điểm tùy từng trường hợp.

-Bị kỷ luật cấp công ty tỷ lệ giảm trừ lương NS 70%

-Bị kỷ luật cấp bộ phận tỷ lệ giảm trừ lương NS 50%

-Bị vi phạm quy định công ty 8 lần/tháng, tỷ lệ giảm trừ 100%

-Bị vi phạm quy định công ty 6 lần/tháng , tỷ lệ giảm trừ 70%

-Bị vi phạm quy định công ty 4 lần/tháng , tỷ lệ giảm trừ 50%

Tính lương NS trong 1 số trường hợp đặc biệt:

a.Người lao động ký hợp đồng trong năm có thời gian làm việc chưa đủ 12 tháng thì thời điểm ghi nhận KPI  tính từ ngày chính thức ký HĐ và chỉ tính tròn tháng chứ không tính ngày lẻ, ký HĐLĐ trước ngày 10 thì được tính đủ  tháng. Sau ngày 10 thì không tính tháng đó.

QLNS cá nhân chưa đủ 12 tháng được tính như sau:

QLNS năm= Số tháng lương NS theo vị trí công việc/12x số tháng TT làm việc chính thức

QLNS quý: Số tháng lương NS theo vị trí công việc/3x số tháng TT làm việc trong quý.

 

CÒN TIẾP...........

 

4b304cb6d9f821a678e9
eb616f5be115194b4004
7e401ceebca044fe1db1
51694b9eb3d74b8912c6

TRÂN TRỌNG CẢM ƠN CÁC BẠN!

PROFILE CỦA CHÚNG TÔI SẼ ĐƯỢC GỬI KHI CÁC BẠN YÊU CẦU

 

  dang_ky_gif

 

 

Tin Tức Mới
  • CÔNG TY TDC AUTOPARTS

    CÔNG TY TDC AUTOPARTS 
  • WILSON VỮNG BƯỚC VƯƠN XA!

    WILSON VỮNG BƯỚC VƯƠN XA!
  • TƯ VẤN XÂY DỰNG QUY TRÌNH TRONG DOANH NGHIỆP

    Hành trình chuẩn hóa, đóng gói doanh nghiệp không chỉ hướng đến mục đích mở rộng quy mô, mà còn hướng đến mục tiêu phát triển bền vững và trường tồn. Việc chuẩn hóa và cải tiến quy trình đóng vai trò quan trọng trong việc kiến tạo nền tảng để doanh nghiệp thích ứng và bứt phá.
  • KHẢO SÁT NĂNG LỰC TỔ CHỨC

    Đối với một nhà quản lý có năng lực tổ chức, việc sắp xếp công việc 1 cách khoa học, điều phối cho nhân viên một cách hợp lý là yếu tố hàng đầu mang đến hiệu quả trong công việc. Năng lực này cũng giúp nhà quản lý tiết kiệm được thời gian, đồng thời có thể phản ứng nhanh hơn đối với những sự cố đến bất chợt.
  • Dịch vụ tư vấn thu hút nhân tài tạo nguồn tuyển dụng hiệu quả

    Làm sao để tuyển dụng đúng người đúng việc cho công ty là một trong những điều cực kì quan trọng đối với những nhà quản lý, giữa những ứng viên trung bình thì chỉ có một sổ rất ít những người thật sự có tài và phù hợp, làm thế nào để nhanh chóng tìm được họ là một câu hỏi nan giải, vì vậy bài viết bí quyết tuyển dụng nhân tài này sẽ giúp cho các nhà tuyển dụng rút ngắn được thời gian “đãi cát tìm vàng”.
  • Các bước triển khai đánh giá năng lực trong doanh nghiệp

    Trong xu thế công nghệ và đối mặt với thời kỳ VUCA. Hầu hết các tổ chức đang trải qua quá trình chuyển đổi kỹ thuật số tác động trực tiếp đến cách họ kinh doanh, tuy nhiên rất nhiều doanh nghiệp có tới 70% nhân viên chưa nắm vững các kỹ năng cần thiết cho công việc của họ hiện nay và 80% nhân viên không có các kỹ năng cần thiết cho vai trò hiện tại và tương lai của họ, theo khảo sát của Gartner, Inc.
  • ỨNG DỤNG KHUNG NĂNG LỰC – TÌM THỰC LỰC NHÂN TÀI

    Khung năng lực đóng vai trò quan trọng, có thể ứng dụng đa dạng trong hoạt động quản lý nguồn nhân lực của các doanh nghiệp hiện nay như: tuyển dụng, đào tạo..
  • Setup hệ thống nhân sự PHÙ HỢP - TINH GỌN - HIỆU QUẢ

    Thấu hiểu những khó khăn mà Doanh nghiệp đang gặp phải như nguồn nhân lực yếu kém, thiếu kinh nghiệm; phân công không hợp lý, đùn đẩy trách nhiệm...Công ty Đào tạo - Tư vấn Phát triển SprinGO cung cấp dịch vụ setup phòng nhân sự bài bản cho doanh nghiệp
  • Những quy định mới về xin visa thị thực/gia hạn visa Việt Nam năm 2021

    SprinGO trân trọng cảm ơn quý khách hàng đã sử dụng dịch vụ visa và gia hạn visa du lịch, visa Thương mại, doanh nghiệp, visa đầu tư, visa lao động, visa thăm người thân, Visa cho vợ/chồng, gia đình…. cho người nước ngoài vào Việt Nam của SprinGO. Chúng tôi xin cập nhật một số thông tin quan trọng theo quy định mới nhất của Việt Nam để khách hàng kịp thời hiểu rõ để thuận lợi cho việc xuất nhập cảnh Việt Nam.
  • Dịch vụ khảo sát đánh giá thực trạng doanh nghiệp – đánh giá hiệu quả tổ chức.

    Mục đích của tư vấn chiến lược là giúp doanh nghiệp thấu hiểu tình hình của công ty. Giúp doanh nghiệp kiểm tra mức độ định hướng hoạt động về sự rõ ràng, đầy đủ, phù hợp với mục tiêu kinh doanh & hiện trạng tổ chức vận hành. Giúp doanh nghiệp nhận diện yếu tố đang dẫn dắt doanh nghiệp hoạt động tạo kết quả.
  • Tư vấn Hệ thống quản trị cho Doanh nghiệp

    SprinGO cung cấp dịch vụ tư vấn xây dựng chiến lược phát triển, chiến lược kinh doanh, tư vấn triển khai chiến lược kết nối với 
  • ĐỘT PHÁ TUYỂN DỤNG THỜI 4.0

    Tuyển dụng luôn là đề tài nóng trong những đề tài nóng. Luôn là điều các nhà quản trị trăn trở và suy nghĩ. Làm thế nào để tuyển dụng hiệu quả? Tuyển đúng người, đúng việc, đúng thời điểm? Thử nghiên cứu tài liệu của SprinGO trong Tips sau nhé.
  • KÝ HỢP ĐỒNG TƯ VẤN HỆ THỐNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ VỚI ĐỐI TÁC NHỰA HOÀNG HÀ

    Tháng 11/2019 - Sự kiện: Ký hợp đồng Tư vấn Hệ thống Quản trị Nhân sự với đối tác Hoàng HàLễ ký kết hợp đồng là sự kiện quan trọng đánh dấu sự hợp tác bền chặt giữa hai công ty SprinGO và Công ty Hoàng Hà. SprinGO vinh dự và hãnh diện khi được mang tri thức ứng dụng vào nhiều doanh nghiệp khác nhau, được vùi đầu nghiên cứu và mang lại những giá trị hiện thực, có thể đo lường kết quả cho Doanh nghiệp. Xác định Mục tiêu của Bộ phận dựa trên chiến lược và mục tiêu của công ty như thế nào Tư duy về xây dựng Quy trình hoạt động cho bộ phận Dùng công cụ nào để quản trị hiệu quả mang lại lợi ích thiết thực? Các DN đang cạnh tranh bởi hệ thống quản trị và đội ngũ nhân sự vượt trội SprinGO sẽ đồng hành cùng Hoàng Hà trên chặng đường đổi mới và thành công!
  • KÝ HỢP ĐỒNG TƯ VẤN HỆ THỐNG LƯƠNG 3P VỚI ĐỐI TÁC HẢI LONG - HẬU GIANG

    Công ty TNHH Công nghệ sinh học Hải Long là công ty uy tín chuyên về sản xuất các chế phẩm sinh học chất lượng cao cho ngành nuôi trồng thuỷ sản.Ban giám đốc là những người trẻ tuổi, dám nghĩ, dám làm. Quan tâm tới vấn đề nhân sự, BGĐ công ty luôn đau đáu nỗi niềm, làm thế nào để tuyển được nhân sự phù hợp, công cụ nào quản lý hiệu quả?Và SprinGO rất vinh dự được tư vấn hệ thống lương cho DN trẻ đầy triển vọng này!

  • HOẠCH ĐỊNH KẾ THỪA PHÁT TRIỂN NHÂN TÀI 2021

    Trong mô hình quản trị hiện đại, quan điểm về “Nhân tài” của một doanh nghiệp, không chỉ là những người có năng lực thiên bẩm, xuất chúng hơn người… mà còn được mở rộng ra đến toàn thể bộ máy nhân sự, bất kì người cán bộ nhân viên ở vị trí công việc nào, vai trò nhiệm vụ đảm nhận ra sao thì họ cũng được xem là nhân tài. Để hiểu rõ hơn về quan điểm và khái niệm Nhân Tài này, chúng ta hãy cùng đi vào tìm hiểu Mô hình Lý thuyết Nhân tài 3C (Dave Ulrich)
  • ĐỘT PHÁ TUYỂN DỤNG THỜI 4.0

    Tuyển dụng luôn là đề tài nóng trong những đề tài nóng. Luôn là điều các nhà quản trị trăn trở và suy nghĩ. Làm thế nào để tuyển dụng hiệu quả? Tuyển đúng người, đúng việc, đúng thời điểm? Thử nghiên cứu tài liệu của SprinGO trong Tips sau nhé.
  • WORKFLOW - Sơ đồ dòng chảy công việc

    WorkFlow là một cách để tiêu chuẩn hóa công việc. Nếu không có workflow bạn sẽ gặp một số vấn đề phát sinh như sau : + Không biết bắt đầu công việc từ đâu? +Không biết phải làm như thế nào, trình tự ra sao? +Không biết kết quả cần phải đạt được ra sao ? + Mắc lỗi nghiêm trọng. do đó bạn sẽ không thể hoàn thành tốt công việc.Sơ đồ dòng chảy công việc WorkFlow (Work là một công việc cần hoàn thành, Flow là một quá trình,một dòng chảy xử lý) là thứ tự các bước, tác vụ, sự kiện hoặc tương tác làm nên một quy trình để thực hiện một công việc nào đó. Sơ đồ này được thực hiện dưới dạng các hình hộp và các mũi tên, có tính trực quan hóa cao.

Fanpage Của Chúng Tôi
  • 1
  • 2
  • 3
  • 4
  • 5
  • 6
  • 7
  • 8
CÔNG TY ĐÀO TẠO – TƯ VẤN PHÁT TRIỂN SPRINGO

Hotline

0969 79 89 44

Địa Chỉ

Khu Vinhomes Garden - Q. Nam Từ Liêm - TP Hà Nội

Email

hrspring.vn@gmail.com