Do nhu cầu của nhiều bạn đọc gửi tới SprinGO đề nghị viết bài hướng dẫn về nội dung Talent Acquisition. Do vậy SprinGO biên soạn bài này để chia sẻ cùng các bạn.

Bài viết dựa trên học thuyết Quản trị Nhân sự của thế giới, Learning HR Internation và các kinh nghiệm trải nghiệm của chúng tôi trong thực tế.

NỘI DUNG CHÍNH CỦA BÀI VIẾT:

PHẦN I: KẾ HOẠCH NHÂN SỰ

Lập kế hoạch nhân sự: là việc xác định nguồn nhân lực cần thiết để thực thi chiến lược và mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp ở thời điểm hiện tại và trong tương lai 

• Dự đoán nhu cầu cần thiết
• Đánh giá nguồn cung nội bộ và bên ngoài doanh nghiệp
• Xác định khoảng thiếu hụt/dư thừa
• Lập kế hoạch thực hiện để lấp khoảng thiếu hụt

Staffing: là chức năng của nhân sự hoạt động dựa trên nhu cầu nhân lực của tổ chức và cố gắng cung cấp đầy đủ các cá nhân có năng lực nhằm hoàn thành các công việc cần thiết để đạt được các mục tiêu tài chính của tổ chức )

Hình thức phát triển của doanh nghiệp:

• Mua bán và sắp nhập
• Joint Venture Liên doanh/Liên kết
• Đầu tư mới (bỏ vốn đầu tư, xây dựng mới)
• Liên mình chiến lược – Taxi Group, Skyteam v.v.v

PLANNING FOR TALENT ACQUISITION ON GLOBAL BASIC 

XÂY DỰNG THƯƠNG HIỆU TUYỂN DỤNG 

Thương hiệu nhà tuyển dung Employment brand: là những giá trị/trải nghiệm/môi trường làm việc mà một doanh nghiệp cam kết cho nhân viên của mình, là hình ảnh của doanh nghiệp khiến ứng viên/nhân viên tiềm năng mong muốn được làm việc.

è Thương hiệu nhà tuyển dụng được hiểu là uy tín thương hiệu công ty dưới tư cách là nhà tuyển dụng thay vì uy tín của một doanh nghiệp trên thị trường.

Xây dựng thương hiệu nhà tuyển dung

• Là qua trình định vị tổ chức/ doanh nghiệp như là “một lựa chọn nhà tuyển dung” trên thị trường lao động
• Một chiến lược xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng cần phải :
• Tạo nên một hình ảnh tích cực, hấp dẫn về doanh nghiệp/tổ chức (các hoạt động trách nhiệm xã hội, đạo đức, danh tiếng v.v.v)
• Cung cấp thông điệp truyền thông rõ ràng và thống nhất về môi trường làm việc của công ty.
• Khuyến khích các ứng viên tài năng ứng tuyển vào công ty.
• Tăng cường hình ảnh của công ty

Định vị giá trị nhân viên (EVP)

Định nghĩa: Employee Value Proposition, gọi tắt là EVP, là một thuật ngữ chỉ những đặc trưng của một doanh nghiệp / tổ chức mà có thể được đem ra sử dụng để hấp dẫn người lao động. EVP có thể là những thứ hữu hình như lương thưởng, chế độ đãi ngộ, các chương trình đào tạo tập huấn phát triển,... và cũng có thể là những yếu tố vô hình thuộc về giá trị doanh nghiệp như môi trường làm việc ổn định, nỗ lực đạt tới sự hoàn hảo, tính gắn kết nội bộ,

• Là cơ sở nền tảng để xây dung thương hiệu nhà tuyển dụng
• Cần phải phù hợp với tầm nhìn, sứ mệnh, chiến lược, giá trị của tổ chức và phải tạo được hình ảnh để thu hút nhân tài
• Phải phù hợp với thương hiệu của công ty

XÂY DỰNG THƯƠNG HIỆU NHÀ TUYỂN DỤNG 

Các bước xây dựng một thương hiệu nhà tuyển dung

• Xác định nhận diện thương hiệu tuyển dung hiện tại của công ty (ứng viên biết gì về công ty) Identify main competition for high-quality employees.
• Đánh giá điểm mạnh, điểm yếu của công ty (công cụ SWOT).
• Xây dựng thông điệp/thương hiệu (hoặc điều chỉnh lại thông điệp hiện có)
• Đảm bảo các thông điệp/thương hiệu phải nhất quán
• Thử nghiệm các thông điệp/thương hiệu và điểu chỉnh (nếu cần)
• Thực hiện chiến dịch truyền thông
• Đánh giá lại và làm mới thương hiệu
• Củng cố lại thương hiệu.

Các công cụ 

• Website công ty
• Các kênh quảng truyền thông
• Mạng xã hội
• Tờ rơi
• Chiến dịch Marketing
• Các sự kiện tuyển dụng
• Các sự kiện cộng đồng
• Word-of-mouth communication (truyền miệng)

EMPLOYMENT BRANDING – The case study

Vinamilk Việt Nam – Tổng quan

• Công ty dẫn đầu trong lĩnh vực sản xuất sữa tại Việt Nam
• Nhiều năm liền được chọn là nơi làm việc tốt nhất (Best place to work)
• Giá trị cốt lõi: Tính chính trực, Trách nhiệm, Xuất sắc, Hợp tác, Sáng tạo và hướng đến kết quả
• Tinh thần đổi mới được coi trọng: Sáng tạo là yếu tố sống còn; Dũng cảm thay đổi; Thay đổi để tăng trưởng

Các chính sách thu hút và giữ chân nhân tài

• Chính sách lương và đãi ngộ dẫn đầu trong ngành; Bảo hiểm sức khoẻ cho nhân viên và người thân
• Xây dựng cơ sở vật chất tốt tạo điều kiện cho nhân viên làm việc và học tập
• Có không gian nghỉ ngơi cho nhân viên: Phòng tập Gym, Yoga, bể bơi
• Chú trọng đào tạo và phát triển nhân sự, có kế hoạch đào tạo nhân sự kế thừa
• Nền văn hoá tạo cảm hứng làm việc và sáng tạo

Các chương trình tuyển dụng

• Chương trình Quản trị viên tập sự
• Chương trình tuyển dụng tại các trường đại học
• Các chương trình thực tập

Unilever Việt Nam – Tổng quan

• Công ty FDI dẫn đầu trong lĩnh vực FMGC
• Thông điệp của Unilever: Ở Unilever, sự thành công trong sự nghiệp được tạo ra bởi chính bạn với các cơ hội được phát triển, các chính sách và môi trường văn hoá khuyến khích sự đa dạng. Unilever là nơi bạn có thể mang mục đích sống vào công việc bạn làm và tạo nên một thế giới tốt đẹp hơn. Bạn sẽ làm việc với các thương hiệu được yêu thích và cải thiện cuộc sống của người tiêu dùng cũng như cộng đồng xung quanh chúng ta.
• Trọng tâm EVP của Unilever: Nuôi dưỡng những nhà lãnh đạo. Chúng tôi không chỉ tạo ra nhà lãnh đạo cho Unilever mà còn giúp họ tiếp tục trở thành những nhà lãnh đạo ở những nơi khác trên thế giới
• 86% các quản lý tự hào được làm việc cho Unilever
• Unilever được bầu chọn là nhà tuyển dung được yêu thích nhất của giới trẻ trên 20 quốc gia trên thế giới

Life at Unilever

• Tôn trọng các ý kiến – free share your opinion
• Tự chuẩn bị bữa trưa tại Unilever
• Yoga và Gym class
• Cung cấp bữa sáng tại Unilever
• Homebase Office Decor
• Bữa trưa dinh dưỡng

PHẦN II: PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC

Definition:  là việc nghiên cứu về một công việc để xác định

• Trách nhiệm và nhiệm vụ
• Yêu cầu công việc
• Điều kiện để thực hiện công việc

Áp dụng của phân tích công việc

• Thiết kế một công việc mới
• Thiết kế chính sách (total reward)
• Các hoạt động vận hành của HR (Tuyển dụng, Đào tạo và phát triển v.v.v)

Mô tả công việc:

Định nghĩa: là một bản mô tả một công việc và các yếu tố và yêu cầu của công việc đó bao gồm nhiệm vụ, kiến thức, kỹ năng, khả năng, trách nhiệm và hệ thống báo cáo

Bản tiêu chuẩn công việc:

Định nghĩa:  Là văn bản liệt kê các yêu cầu tối thiểu về năng lực để thực hiện công việc, bao gồm

• Kinh nghiệm
• Học vấn, đào tạo, văn bằng, chứng chỉ
• Các yêu cầu về kỹ năng thần kinh vận động và yêu cầu về sức khoẻ thể chất
• Điều kiện làm việc hoặc trách nhiệm của tổ chức
• Bản tiêu chuẩn công việc cần thể hiện những yếu tố cần thiết để thực hiện công việc hiệu quả, KHÔNG phải là những yêu cầu ứng viên lý tưởng cần có
• Bản tiêu chuẩn công việc cần phải phù hợp với hệ thống luật của quốc gia

Năng lực công việc:

Định nghĩa: Năng lực là tập hợp các đặc điểm và kỹ năng có liên quan mật thiết với nhau gồm kiến thức, kỹ năng, và khả năng (KSA) nhằm phát sinh các hành vi cần thiết để thực hiện hiệu quả một công việc.

Năng lực công việc được phát triển liên tục và thể hiện sự tổng hợp của nhiều kỹ năng, đặc điểm và kiến thức để thành công

Năng lực thuộc về cá nhân của nhân viên và được nhân viên tích luỹ từ các dự án, khi đảm nhiệm các vị trí công việc khác nhau và thậm chí là từ các doanh nghiệp khác nhau

Năng lực riêng (năng lực cụ thể) là sự khác biệt giữa các tổ chức và được xác định thông qua nhiều phương pháp khác nhau trong đó phỏng vấn hành vi là phương pháp tiếp cận phổ biến

Tạo nguồn ứng viên:

Tạo nguồn ứng viên: là minh chứng cho công tác tuyển dụng thực tế. Đó là quá trình tạo ra một nhóm các ứng viên có chất lượng, xác định các cá nhân có thể là ứng viên tiềm năng cho một vị trí công việc hiện tại hoặc cho kế hoạch phát triển trong tương lai.

Thu hút đủ số lượng ứng viên chưa đủ. Thu hút ứng viên có chất lượng mới là yếu tố quan trọng trong tuyển dụng

Chất lượng ứng viên phụ thộc vào môi trường, văn hoá của công ty/quốc gia, kỹ thuật, điều kiện kinh tế, thương hiệu nhà tuyển dụng v.v.v

Tuyển dụng nội bộ và bên ngoài:

Để tuyển dụng hiệu quả:

Đo lường kết quả:

Đo lường kết quả hoạt động HR có giá trị ở chỗ cải thiện các quyết định quan trọng về nhân tài và cách tổ chức.

Phân tích nguồn lực là một phần mềm hoặc một công cụ giúp cho tổ chức đưa ra các quyết định từ các số liệu về nhân sự một cách nhanh chóng và hiệu quả

Phân tích dự báo có thể giúp:

• Xác định các đặc điểm để thực hiện thành công một công việc
• Tìm kiếm được nguồn ứng viên rộng hơn
• Giảm thiểu thời gian tìm kiếm ứng viên
• Cải thiện phân tích ứng viên chất lượng
• Giảm thời gian tuyển dụng

Quy trình tuyển chọn:

Định nghĩa:  Tuyển chọn là quá trình đánh giá và lựa chọn ứng viên phù hợp nhất cho một vị trí. Quy trình này phụ thuộc vào các tiêu chí trong quá trình phân tích công việc và bản mô tả công việc/tiêu chuẩn công việc.

Gồm 4 bước:

Lọc hồ sơ/ Phỏng vấn/ Đánh giá/ Lựa chọn

Lọc hồ là quá trình phân tích đơn ứng tuyển, sơ yếu lý lịch của ứng viên để chọn ra những ứng viên chất lượng nhất đáp ứng yêu cầu của vị trí tuyển dụng.

Kết quả của việc lọc hồ sơ

• Xác định được ứng viên đáp ứng được các yêu cầu tối thiểu của vị trí
• Cung cấp được các thông tin cho các câu hỏi phỏng vấn
• Cung cấp thông tin để tham chiếu
• Đảm bảo rằng phỏng vấn chỉ được tiến hành với các ứng viên đạt yêu cầu

Một số lưu ý khi lọc hồ sơ:

Sơ yếu lý lịch (CV)

• Có dấu hiệu vượt quá hoặc không đáp ứng được yêu cầu của vị trí không?
• Liệu có khoảng trống nào trong quá trình công tác
• Liệu có quá nhiều thông tin không liên quan đến vị trí
• Trình bày cẩu thả

Resumes

• Ứng viên tự nhận quá nhiều thành quả liên quan đến công việc của một nhóm/một dự án
• Sử dụng các cụm từ không rõ ràng để miêu tả công việc của ứng viên
• Lộ trình nghề nghiệp không thống nhất
  

MỘT SỐ HƯỚNG DẪN CHO BUỔI PHỎNG VẤN HIỆU QUẢ

Chuẩn bị phỏng vấn:

Hiểu rõ nhiệm vụ và yêu cẩu của vị trí đang tuyển dụng

Chuẩn bị các thông tin để trả lời câu hỏi của ứng viên

Định hình các câu hỏi và thứ tự câu hỏi sẽ được phỏng vấn

Đọc kỹ hồ sơ của ứng viên

Câu hỏi phỏng vấn:  Phải đánh giá được năng lực, phẩm chất, trình độ, kỹ năng của ứng viên nhằm thực hiện công việc đang tuyển dụng

• Chuyển đổi mỗi kỹ năng hoặc đặc điểm của công việc thành các câu hỏi mở
• Điều phối ứng viên chia sẻ kinh nghiệm và chuyên môn thông qua các câu trả lời của họ
• Hỏi các câu hỏi dẫn dắt ứng viên miêu tả một các chi tiết những kinh nghiệm/kiến thức chuyên môn, thảo luậ về các năng lực cốt lõi, chứng minh khả năng giải quyết vấn đề, kiểu học và giao tiếp v.v.v
• Xác định các từ khoá để chứng minh ứng viên không chỉ có kinh nghiệm và kỹ năng mà còn phù hợp với giá trị của tổ chức và chia sẻ đạo đức làm việc cần thiết để thành công
• Xác định các động lực Motivation Q và Tính cách ứng viên để đánh giá sự phù hợp

Trong quá trình phỏng vấn:

Tạo mối quan hệ, không khí thoải mái

Lắng nghe chủ động

Liên kết chủ đề hỏi và chuyển chủ đề nhịp nhàng

Quan sát các hành vi/ cử chỉ của ứng viên

Chú ý lắng nghe phân tích các thông tin ứng viên trả lời

Ghi chú các thông tin

Cảm ơn ứng viên

Phương pháp đánh giá:

Đánh giá độc lập:

• IQ test, EQ test, logic, toán học
• Test tính cách (DISC)
• Test năng khiếu
• Test độ khéo léo, kỹ năng kết hợp nhiều kỹ năng
• Trung tâm khảo thí

Đánh giá khuyến cáo:

• Đánh giá độ phù hợp với tổ chức
• Đánh giá động cơ thúc đẩy (motivation)
• Đánh giá những hành động liên quan đến tổ chức (citizenship behavior)

Đánh giá ngẫu nhiên:

• Kiểm tra một số các chứng chỉ/giấy phép theo yêu cầu
• Kiểm tra ma tuý và các chất gây nghiện
• Kiểm tra sức khoẻ

Tiêu chí đánh giá và lựa chọn

• Liệu tổ chức/công ty đã thực hiện lựa chọn và đánh giá ứng viên trên nguyên tắc đa dạng và đa chiều
• Ứng viên có đánh giá về quy trình và quyết định lựa chọn là công bằng

Tuyển dụng và tuyển chọn là một quá trình tương tác 2 chiều giữa nhà tuyển dụng và ứng viên khi mà 2 bên muốn “bán” bản thân, cố gắng thu hút đối phương và đánh giá mức độ phù hợp với nhau. 

Xác thực thông tin:

Là quá trình kiểm tra, xác thực thông tin (học vấn và quá trình làm việc) đã được cung cấp trong đơn ứng tuyển, sơ yếu lý lịch

• Cần tiến hành quy trình giống nhau đối với tất cả các ứng viên, các công việc có liên quan và có liên hệ chat chẽ với yêu cầu công việc

Tham chiếu:

Là quá trình tìm hiểu về tính cách và thái độ của ứng viên với những người sử dung lao động trước đó

Xác thực thông tin và tham chiếu tùy theo yêu cầu và tính chất từng vị trí chức danh

Tuyển chọn – Lựa chọn:

Với các ứng viên chưa được lựa chọn

• Thông báo kết quả cho ứng viên (bằng điện thoại hoặc email)
• Thể hiện sự tôn trọng và đánh giá cao ứng viên
• Có thể sử dụng mẫu thư từ chối chuẩn đối với nhiều ứng viên
• Văn hoá doanh nghiệp và văn hoá quốc gia có thể sẽ ảnh hưởng tới việc ứng xử với ứng viên chưa được lựa chọn

Với các ứng viên không phù hợp:

• Thông báo cho họ để họ biết thông tin và tìm kiếm cơ hội nghề nghiệp khác
• Nên giữ liên hệ để giới thiệu cho họ công việc phù hợp (nếu có thể)

CHƯƠNG TRÌNH HỘI NHẬP:

Đào tạo định hướng

• Hỗ trợ nhân viên làm quen với công ty, các phòng ban, đồng nghiệp và công việc
• Diễn ra trong 1-2 ngày hoặc tùy vào tính chất công việc
• Help employee develop realistic image of the organization and/or the job

 Chương trình hội nhập

• Hoàn thiện chương trình đào tạo định hướng và tháng làm việc đầu tiên tại công ty
• Hỗ trợ nhân viên tạo các mối quan hệ tốt với người quản lý, đồng nghiệp và các nhân viên khác
• Có sự tham gia của HR, quản lý, đồng nghiệp và nhân viên mới (đối với các vị trí cao cấp thì có thể có sự tham gia của các cấp quản lý cấp cao)

Mục đích của chương trình

• Đào tạo cho nhân viên mới về vai trò/trách nhiệm của họ
• Giúp cho nhân viên mới hội nhập với văn hoá công ty và hiểu các giá trị văn hoá của công ty
• Xây dung mối quan hệ và tạo ấn tượng cho nhân viên mới
• 
  

Theo dõi - đánh giá thử việc – Chính thức ký kết hợp đồng

• Khi hết thời gian thử việc, Quản lý tiến hành đánh giá kết quả thử việc và gửi kết quả cho phòng Nhân sự thực hiện các thủ tục cần thiết tiếp theo.
• Nhân viên thành công sau thời gian thử việc sẽ được Công ty chính thức tuyển dụng và thực hiện các thủ tục về chính sách cho nhân viên chính thức.

Trên đây là tóm tắt của chúng tôi về nội dung Talent Acquisition. Tuy chưa thể diễn tả hết các nội dung trong một bài viết nhưng cũng đủ để giúp các bạn có bức tranh tổng quan về nội dung này. Hy vọng bài viết sẽ mang lại giá trị hữu ích cho các bạn!

Chúc các bạn thành công trong công việc và cuộc sống!

SprinGO Consultant

MỌI VẤN ĐỀ THẮC MẮC ĐỪNG NGẦN NGẠI, HÃY LIÊN HỆ VỚI CHÚNG TÔI!

SPRINGO CO.,LTD

0969 798 944 (zalo, call, mes)

KĐT Vinhome Gardenia Mỹ Đình, Đường Hàm Nghi, Cầu Diễn, Nam Từ Liêm, Hà Nội

Web tư vấn doanh nghiệp: https://springo.vn/

Web học nhân sự online trực tuyến: http://hocnhansuonline.com/

Web tuyển dụng: http://vietjobhot.com/

Diễn đàn nhân sự: http://hrspring.vn/index.php

Web thông tin khóa học: http://daotaonhansuhc.com/